Omul – singurul subiect al muncii este o forţă creativă, producător de bunuri
materiale şi spirituale, indrumător, cercetător. De aceea succesul unei organizaţii, indiferent
de structură sau orientare, depinde în mare măsură de calitatea factorului uman, de motivarea
şi gestionarea ştiinţifică a personalului, de recrutarea internă.

Abordarea comportamentului uman din organizaţii este o variabilă dependentă de ea însăşi; cadrul muncii nu este un decor oarecare, dar nici ceva static, comun oricărei organizaţii. Aceasta determină analiza unor multitudini de condiţii care generează comportamentul oamenilor în contextul organizaţional, cum ar fi cauzele fluctuaţiei de personal, stilul de conducere dictatorial, deficienţe în sistemul de aprovizionare, un sistem comunicaţional deficitar, o politică a recompenselor/penalizărilor arbitrară, un sistem de promovare şi o perfecţionare profesională restrictive. În aceeaşi măsură se pune problema motivaţiei pentru muncă, a organizării şi repartiţiei muncii. Prin reliefarea caracteristicilor dominante ale activităţii de muncă, apare problema definirii trăsăturilor fizice şi psihice ale individului solicitate de activitate, spre a putea obţine randamente superioare. În acest sens prezenţa unor însuşiri sau absenţa lor din structura fizică sau psihică a unei persoane pot constitui indicaţii sau contraindicaţii pentru profesiunea respectivă. În psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu caracter disfuncţional care afectează eficacitatea la locul de muncă, şi anume: erorile şi violările de norme, incidentele, accidentele, oboseala şi stresul. Bolile mintale (cel mai adesea, anxietatea

şi depresia) au un impact negativ atât asupra vieţii celor afectaţi, cât şi asupra cadrului social şi economic, antrenând costuri serioase în special pentru sistemul educaţional, medical şi judiciar. Ele constituie unul din principalele motive pentru care oamenii îşi iau concediu medical, se pensionează anticipat sau primesc pensie de invaliditate. În mare parte, responsabilitatea de a acţiona în acest domeniu revine guvernelor statelor, însă organismele neguvernamentale joacă un rol din ce în ce mai activ. Politicile comunitare sprijină măsurile de protecţie şi de promovare a sănătăţii mintale şi acţiunile de sensibilizare a publicului la aspectele conexe. De asemenea, ele creează un cadru de referinţă pan-european pentru cooperare şi schimb de bune practici între

guverne şi diferitele sectoare economice, constituind liantul între politici, punerea în aplicare a acestora şi cercetare.

Erorile violării de norme – după J. Leplat şi J. Pailhous (1973-1974)- eroarea poate fi definită prin diferenţele dintre acţiune şi rezultatele efective în raport cu un criteriu clar şi operaţional de referinţă (privind cursul acţiunii sau rezultatul acesteia).

J. Reason (1990) afirma că termenul de eroare va fi luat într-un sens generic, care acoperea toate cazurile în care o secvenţă planificată de activităţi mentale sau fizice nu atinge scopurile dorite şi când eşecurile nu pot fi atribuite hazardului.

Violările pot fi definite ca devieri deliberate (intenţionate) de la norme sau practici stabilite (de către manageri, şefi de departament sau sectoare de activitate, coordonatorii, agenţi de reglementări etc.) necesare pentru a asigura funcţionarea normală, protejată a unui sistem potenţial periculos şi a unei activităţi sigure.

Violarea are astfel o puternică tentă motivaţional-atitudinală şi culturală.

Incidentele şi accidentele la locul de muncă – consecinţele erorilor şi violărilor de norme sunt incidentele şi accidentele de muncă. În general se face o distincţie între incidente şi accidente, criteriul constituindu-l amploarea şi gravitatea urmărilor.

În ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevăzut care întrerupe buna desfăşurare a activităţii, dar cu pagube materiale şi victime umane în cazul accidentelor.

Oboseala la locul de muncă – oboseala este un fenomen psihofiziologic normal, care apare ca urmare a solicitării organismului, a efortului prelungit pe parcursul activităţii, care se manifestă printr-un ansamblu de simptome subiective şi obiective şi care se remite prin odihnă obişnuită sau prin alimentaţie.

Stresul profesional -numit şi stresul ocupaţional, este una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă. El este generat de viaţa profesională, de mediul muncii, cu consecinţe nemijlocite asupra activităţii profesionale dar şi personale, asupra sănătăţii celor care prestează munca respectivă.

Ultimii 50 de ani au schimbat în profunzime natura societăţii, în general, şi a locurilor de muncă în special. Această schimbare s-a produs în mod evident în urma modificărilor explozive ale tehnologiilor, penetrării agresive a proceselor de informatizare dar şi modernizării sistemelor manageriale.

Deşi s-au făcut de-a lungul timpului numeroase investigaţii pe problema stresului (stresul în procesul muncii costă anul economia S.U.A. bilioane de dolari şi se consumă aproape 60 de miliarde de dolari de către organizaţii numai pe asistenţa medicală acordată persoanelor care au reacţionat într-un fel sau altul la prezenţa stresului ocupaţional) s-a făcut totuşi prea puţin pentru implementarea unei soluţii de control al acestuia.

Consecinţele stresului muncii asupra personalului au fost studiate cu atenţie şi astfel s-a reuşit obţinerea unor informaţii precise. Simptomele stresului ocupaţional sunt uşor evidenţiabile şi observabile, el manifestându-se prin comportamente cum ar fi întâmpinarea din partea angajaţilor a unor dificultăţi în adaptarea la schimbările care se impun postului de muncă ocupat, scăderea

dramatică a eficacităţii, a performanţei, cu alte cuvinte se manifestă o dublă acţiune la nivelul persoanei care receptează situaţia stresantă şi la nivelul organizaţiei asupra căreia se răsfrânge existenţa unui mediu stresant.

Psihologii investesc un efort substanţial în identificarea cauzelor stresului muncii, înţelegerea relaţiilor acestuia cu diferite boli, sănătate fizică şi psihică, cu dezvoltarea strategiilor de reducere sau control a stresului.

Modele ale stresului ocupaţional – Walter Cannon, fizilog şi unul din „ pionierii stresului ” a studiat reacţiile umane şi animale în situaţii periculoase. El a evidenţiat faptul că, atât animalele cât şi oamenii, adoptă răspunsuri adaptative la situaţii stresante faţă de care decid să lupte sau să le evite. Cannon numeşte acest comportament „reacţia luptă sau zbori”. Tot el este cel care foloseşte pentru prima dată termenul de „stres” .

Fizicianul şi endocrinologul Hans Selye de la Universitatea din Montreal denumeşte stresul ca fiind „un răspuns nespecific al corpului uman la orice solicitare a sa”. Selye a făcut primul distincţia între stresul benefic (eustres) şi stresul nociv (distres).

Stresul benefic motivează individul, antrenându-l într-o muncă dificilă, în timp ce stresul nociv, dacă persistă în timp, produce reacţii negative asupra sănătăţii.

Studii recente cu privire la stresul ocupaţional adaugă explicaţiilor de natură fiziologică evaluarea cognitivă şi a resurselor disponibile pentru controlul factorilor de stres, ceea ce presupune că stresul e un proces direcţionat, în care individul procedează la o evaluare a mediului şi încearcă să lupte cu stresorii care se ivesc. În mod evident această evaluare atrage după sine un set de răspunsuri de luptă din partea organismului; ea poate fi un succes în stresul episodic sau un insucces în stresul cronic. Este important de ştiut că în ambele situaţii cele mai multe dintre reacţii sunt automate.

Un individ poate evalua o experienţă stresantă şi poate adopta diferite strategii de luptă cu situaţia respectivă. S-au evidenţiat, astfel, două modalităţi (obişnuite) de a lupta cu situaţii stresante:

– lupta orientată pe problemă – direcţionată pe rezolvarea problemei care enerează, cauzează stresul, mijloacele utilizate fiind definirea problemei, căutarea unor situaţii sau strategii de soluţionare a problemei (ex. rezolvarea unei situaţii de presiune a timpului poate fi proiectarea unui sistem de management al timpului);

– lupta orientată pe oameni – presupune reducerea răspunsurilor emoţionale în rezolvarea problemelor. O strategie obişnuită în acest caz ar fi minimizarea, evitarea sau distanţarea de problemă. De exemplu, o soluţie în diminuarea stresului la locul de muncă este suportul social acordat de familie, prieteni.

Stresorii vieţii organizaţionale -stresorii specifici locului de muncă sunt cerinţe fiziologice sau psihologice la care un individ trebuie să răspundă şi pot fi: căldură, frig, zgomot, stresori de rol, încărcarea muncii, ritmul muncii, volumul mare de activitate, presiunea timpului, solicitări şi conflicte interpersonale, exigenţe situaţionale etc. Studiile cu privire la stresorii fizici sunt numeroase, la fel şi cele asupra efectelor sau reacţiilor organismului la aceştia. Cerinţele locului de muncă (ritmul muncii, volumul de activitate, numărul de ore lucrate etc.) pot contribui la

crearea unei atmosfere stresante, şi de asemenea, la reacţii stresante din partea organismului. Efectul stresorilor, indiferent de natura lor, este cumulativ, ei afectând în timp sănătatea individului.

Stresorii psihologici, lipsa de control sau predictibilitate, sunt un factor de stres puternic. Varierea nivelelor de control şi predictivitate cauzează efecte negative asupra рerformanţei în muncă şi implicit asupra individului. Percepţia individului  asupra controlului si predicivităţii va determina răspunsul său la situaţia respectivă.

Această percepţie poate fi afectată de caracteristicile locului de muncă şi ae mediului în care îşi desfăşoară activitatea. Orarul şi ritmul muncii pot influenţa entimentele de control, de exemplu: orarul de muncă flexibil sporeşte sentimentul e control al timpului şi creşte percepţiile de control prin sprijinul angajaţilor să-şi chilibreze obligaţiile muncă-familie.

Percepţia controlului la locul de muncă este legată de autonomie, adică ăsura în care un salariat poate controla când şi cum să-şi realizeze sarcina de muncă.

Un alt factor de stres la locul de muncă, destul de important, este conflictul nterpersonal. Interacţiunea negativă cu colegii de muncă, superiorii sau persoane in afara instituţiei, poate genera de la argumente vehemente până la incidente ubtile sau evidente de comportament neprietenos şi chiar ostil.

Conflictele interpersonale apar, de regulă, atunci când resursele muncii, atât ateriale cât şi umane, sunt insuficiente, când angajaţii au interese incompatibile ex. un membru al unei echipe este superficial în realizarea sarcinilor, atribuţiilor şi ltul este meticulos), sau când angajaţii percep că u sunt trataţi egal (ex. uniiangajaţi beneficiază de favoritisme din partea şefilor, recompense, salarii de merit, in imp ce celorlalţi li se spune că nu sunt suficiente fonduri sau li se dau explicaţiisuperficiale). Aceste conflicte pot distrage angajaţii de la sarcinile importante de muncă, situaţie care poate determina şi consecinţe asupra sănătăţii fizice a acestora.

Rezultatele negative ale acestor conflicte interpersonale pot fi ierarhizatede la depresie şi insatisfacţie la locul de muncă, până la agresiune şi sabotaje.

În clasificarea stesorilor un loc important ocupă şi stresorii de rol, în fond mbiguitatea de rol, ceea ce presupune că multe activităţi de muncă prezintă ultiple responsabilităţi sau roluri. Situaţia devine stresantă atunci când apare un conflict de rol sau atunci când aceste roluri sunt lipsite de claritate. Ambiguitate de rol apare atunci când angajaţilor le lipsesc cunoştinţele clare cu privire la atribuţiile pe care trebuie să le îndeplinească sau când comportamentele solicitate din partea diferitelor surse sunt incompatibile.

Uneori poate să apară un conflict de rol între cerinţele superiorilor sau chiar a politicii instituţiei si propriile valori ale angajaţilor.

O forma specială de conflict este rolul de supraîncărcare, un stresor care apare atunci când unui angajat i se cere să îndeplinească prea multe roluri (sarcini) în acelaşi timp. Această supraîncărcare a muncii poate cauza solicitarea unui număr mare de ore de activitate, ceea ce implică o stare de tensiune, anxietate şi o tendinţă clară de a părăsi organizaţia.

Conflictul muncă – familie – acesta este un tip diferit de stresor de rol şi se referă la confruntarea dintre rolurile îndeplinite de o persoană în procesul muncii cu cele îndeplinite în viaţa personală. Acest stresor este foarte actual deoarece în familia de azi cuplul lucrează, conflictul muncă familie devenind o sursă de stres obişnuită. Aceasta se accentuează direct proporţional cu funcţia deţinută pe cale ierarhică, responsabilitatea şi implicarea în activitatea de muncă.

În acest context putem spune că femeile cu copii manifestă un nivel de stres mai ridicat după programul de muncă, dar aceste constatări nu conduc în mod necesar la concluzia că efectul activităţii de muncă asupra femeilor ar fi exclusiv negativ. De asemenea, sunt puţine evidenţe care să indice că o femeie care este angajată îşi deteriorează relaţia cu soţul sau cu copiii. Într-un studiu comparativ, barbaţi şi femei, s-a dovedit că femeile posedă de multe ori strategii mai bune de management al stresului (Korabik & McDonald, 1991).

Programul de muncă flexibil şi îngrijirea copiilor a devenit o problemă importantă pentru cuplurile care lucrează în diferite cariere profesionale şi în mod frecvent aceste inconveniente sunt surmontate prin instituţii de îngrijirea copiilor.

Emoţia în câmpul muncii – în ultimul timp a crescut considerabil interesul faţă de rolul emoţiilor la locul de muncă. Studiul emoţiilor în procesul muncii, în context organizaţional, este important deoarece stresul este considerat în primul rând o reacţie emoţională.

Încărcarea emoţională în acest context este reglată de propriile emoţii în contact cu munca sau cu cerinţele organizaţionale. Angajaţii pot să-şi regleze prin acţiuni de suprafaţă – care constau în controlul sau „falsificarea” expresiilor sau emoţiilor proprii – şi acţiuni de profunzime – care constau în managementul sentimentelor proprii, incluzând încercarea de a simţi emoţiile specifice postului de muncă (de pildă, efortul de a menţine o comportare plăcută, civilizată, ceea ce presupune o acţiune considerabilă).

Inhibarea emoţiilor sau afişarea unor emoţii false cere un efort cognitiv şi fiziologic, care pe termen lung devine stresant. Stresul încărcării emoţionale a muncii duce la insatisfacţie profesională, la demotivare şi în final intenţia de a părăsi locul de muncă.

Pentru a reduce stresul încărcării emoţionale a muncii, psihologii recomandă apelul la umor, obţinerea de suport social din partea colegilor, depersonalizarea ciocnirilor cu persoanele cu care intră în contact în procesul muncii. Este un adevăr că un angajat supărăcios care intră în contact cu publicul va avea dificultăţi în afişarea unui comportament calm, plăcut în conversaţie (cerinţe specifice unui astfel de post), fapt ce va determina reacţii negative atât individuale cât şi organizaţionale.

Încrederea in sine, autoevaluarea pozitivă sau conceptul de sine, este considerat ca o importantă resursă în lupta cu stresul.

Persoanele cu o încredere în sine crescută sunt mai predispuse să adopte strategii de gestionare a stresului mai eficiente decât persoanele cu încredere în sine scăzută. Cercetările cu privire la stres indică, în general, că încrederea în sine este un moderator al relaţiei stres-reacţie.

Presiunea timpului – acest stresor ocupaţional se referă la a fi apăsat de timpul inadecvat pentru îndeplinirea scopurilor, sarcinilor, atribuţiilor.

Persoanele presate de timp îşi verifică ceasul în mod repetat, chiar şi când nu se află sub presiunea unor termene-limită şi sunt preocupaţi de salvarea unor intervale relativ mici de timp.

Numeroase studii arată, totuşi, că indivizii diferă semnificativ în ceea ce priveşte măsura în care se preocupă de trecerea timpului şi modul în care îi fac faţă în îndeplinirea obiectivelor personale şi relaţionale cu munca. De exemplu, sunt persoane care îşi fac permanent sau frecvent programe, liste, în timp ce alţii nu dau importanţă unor astfel de aspecte legate de timp. Acest fapt sugerează că presiunea timpului are multiple dimensiuni, incluzând conştientizarea timpului, comportamentul alimentar, energia nervoasă în realizarea de liste, orare, stil de a vorbi şi atitudine.

Consecinţele stresului – relaţia dintre stresul ocupaţional şi rezultatele adverse asupra sănătăţii fizice şi psihice asupra angajaţilor este un fapt demonstrat de numeroase studii. Consecinţele negative ale stresului cronic pot fi divizate în trei categorii:

– fizice, medicale, fiziologice – boli cardiovasculare şi infarcte, ulcere, dureri de spate şi artrite, migrene, creşterea tensiunii arteriale şi a ritmului cardiac, disfuncţii hormonale;
– psihologice – burnout, depresie, anxietate, izbucnire nervoasă, probleme familiale, insomnii, insatisfacţii la locul de muncă şi în viaţă;
– comportamentale – absenţe, întârzieri, abuz de medicamente, alcool şi tutun, sabotaj sau violenţă, luare de decizii sau prelucrare de informaţii deficitare, performanţe scăzute în muncă, fluctuaţie.

BIBLIOGRAFIE

1. Bogathy, Z. (coord.), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Editura Polirom, Iaşi, 2004;
2. Bogathy, Z., Conflicte în organizaţii, Timişoara, Editura Eurostampa, 2002;
3. Chelcea, S., Chelcea, A., Elemente de psihosociologie a muncii eficiente, Bucureşti, Editura Politică, 1977;
4. Chelcea, A. (coord.), Psihoteste. (vol. I, II), Editura Ştiinţă şi Tehnică, Bucureşti, 1995/ 1997;
5. Cazacu-Slama, T., Comunicarea în procesul muncii, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1964;
6. Constantin, T., Evaluarea psihologică a personalului, Editura Polirom, Iaşi, 2004;
7. Omer, I., Psihologia Muncii, Bucureşti, Editura Fundaţia România de Mâine, 2006;
8. Maslow, A. H., Motivation and Personality (ediţia a-II-A), New York;
9. Iosif, Ghe., Moldovan-Scholz, M., Psihologia muncii, Bucureşti, EDP, 1996;
10. Iosif, Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureşti, Editura Victor;
11. Iosif, Ghe., Psihologia fiabilităţii umane, Bucureşti, Editura Victor, 2007;
12. Georgescu, M., Introducere in psihologia comunicării, Bucureşti, Editura Fundaţia România de Mâine, 2007;
13. Pitariu, H. D., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanţelor profesionale, Editura ALL, Bucureşti, 1994;
14. Pitariu, H. D., Managementul resurselor umane. Evaluarea performanţei profesionale, Bucureşti, Editura ALL Beck, 2000;
15. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureşti, Editura Universităţii Politehnice, 1997;
16. Scholz, M., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Editura Economică, 2000;
17. Zamfir, C., Un sociolog despre muncă şi satisfacţie, Bucureşti, Editura Politică, 1980.

Lucrare prezentata la Simpozionul National de Psihologie Militara Aplicata 2011 ,,PSIHOMILVIII”
AUTORI:
Luiza Albu -psiholog
Mihai Adrian Păun- psiholog